现今，制造业型企业员工离职率高，与此同时，金融业、互联网行业员工离职率也高。从离职面谈分析原因，一方面是因为管理者认为这类员工属于淘汰对象，离职更好;另一方面是因为管理者认为这类员工能力一般，可有可无，离职也不愿强留，还有一方面是管理者认为这类员工能力比较强，但不服管理，要理智就让其离职。以上种种现象都表明，管理者往往很少关注员工离职成本，对员工流失率考核指标也不重视，为此，专家和大家一起探讨员工离职成本以及如何降低员工流失率的问题。
员工离职成本的管理误区
说到成本，财务部门经常会关注运营成本，而考虑更多的可能是销售费用、研发费用、制造费用，然后就是人力成本，而计算人力成本往往是关注员工薪资，很少会有人去关注员工离职陈本，为此，在这里为大家分析离职成本有哪些?
一、管理成本
一个员工离职，需要经过各部门总监、人力资源总监都要参与流程审批，既有这些人产生的时间成本，也有如纸张、厂牌、工衣、工具等物料成本，每月浪费的管理成本可想而知。
二、招聘成本
当一个员工离职时，就需要招聘一位新员工替代，同时又需要经过以上管理者办理招聘需求审批，人力资源部招聘新员工需要经过现场招聘、面试、办理报到手续，同样还需要签合同、发放工衣、工具、制作工牌等。所花时间成本与材料成本比办理离职时的成本还要高。
三、培训成本
招聘一名新员工，从人力资源部的入职培训、岗前培训、技能培训，再到新员工正式上岗，为这些新员工进行培训的讲师，从培训专员、人力资源总监、生产经理、工艺人员、线长所花费的时间按人均两小时计算，为一个新员工培训所花费成本，再加上入职考试、岗位考试，以及新人在岗培训时所浪费的材料，其培训成本也是很高的。
四、隐形成本
对于新员工而言，熟悉公司的操作流程有一个学习过程，在此期间，新员工的工作效率明显低于正常水平，在试用期的三个月之内，他的工作效率损失是其全额工资的60%。不仅不能达到一个正常那个水平，还会影响到老员工的工作效率。如此来讲，不但会造成产品的质量问题，还会影响到品质人员的检验合格率，而且如果品质人员未能检验出残次品，而因此流向客户，所造成的返工成本，更会影响到企业品牌，以至于影响到运营情况，这些无形成本，是所无法预估的。
减少员工流失的方法
正所谓方法总比困难多，一个问题出现时，总会有很多解决办法。想必大家在实际工作中也学习到了一些切实可行的方法，关键是有没有针对不同时期不同员工认真思考过问题，在此也跟大家分享一些观念。
1、有成本意识
以上所描述到的并不包括离职成本，对其没有真正计算到，薪酬和工作效率的比率要精算到什么程度，如当产能与员工计件产值发生冲突时，就直接列为企业利润损失，而这种现象在学术界称之为“员工离职成本是企业的利润陷阱”。对此每一位管理者都应该更加重视，且要有这种意识。
2、选合适的人
对于管理者而言，想要管理好团队，必须要用心挑选可用之才以及基层管理人员，不得不说离职员工很大一面是因为基层管理者的无能，或者脾气暴躁，使部分员工无法忍受而选择离开公司，有些员工甚至都不愿意走长长的流程，而选择尽快离开。从离职员工的面谈中，可以了解到基层管理者在面对离职员工，不进行沟通交流看是否能够挽留该员工，直接将此申请报至人力资源部，直至人力资源部进行离职面谈时，这些员工可能都不知道自己哪里做得不好，领导从未告之或面谈，此时员工的心态等各方因素已发生改变，无法进行调解。
3、有管理手段
管理者对于新人入职培训，培训内容首先要有心态培训，其次是技能培训。新员工在进入公司之前，在其他公司工作的流程和企业文化必定不同，没有经过培训的新员工上岗，等同于渎职。而员工离职主要原因有两方面，一方面是薪资，另一方面是环境，所以说如何在工作时间不变的情况下，使员工的收入增加，我觉得我们的基层管理者要重视这种事情，团队中的工作氛围也很重要，团队和谐，工作效率就会提高，一个新员工到一个小团队，是否稳定，取决于基层管理者的工作手段，还有一点就是沟通，与新员工沟通是管理者的首要任务，当发生问题时，真诚坦率地沟通，取得员工的支持与理解。当然管理的手段与方法还有很多，关键是否灵活运用。作为管理者，在沟通时，不能随便承诺，导致无法实现时失信于员工。
综上所述，决定公司利润的是员工的工作效率，而不是工资率，减少工资可以降低劳动成本的观念是错误的，我们希望大家都能关心员工离职成本，从选好人才开始，关心老员工、培养他们、敬畏他们;善待新员工，礼遇他们、宽容他们、留住他们。
