随着经济的快速发展以及市场竞争的日益激烈，越来越多的企业认识到精英人才的重要性。在传统招聘方式下已无法招聘到满意的顶尖人才，同时猎头也不再是外资企业的专利。很多民营企业已逐渐开始使用猎头，甚至是微小企业在招聘某些特殊的技术型人才的寻访上，也开始采用猎头招聘。但由于民营企业在人才寻访上的随意性与不规范性等特点，导致了职位描述往往不能真正反映出企业的需求，如何在“猎头”过程中有效地进行沟通了解,成为猎头为企业寻访合适人才最为关键的前提和步骤。
在人才寻访过程中，猎头公司为做到有效、细致、到位，大多在以下几个寻访步骤都注意到与企业的有效联系：
一、分析、评估客户需求
通常，部分企业并不是缺人才找猎头，而是属于一种“骑驴找马”的现象，这类企业多青睐于某些不收取预付款的小型猎头公司。一般正规的猎头公司与企业在进行初步接洽中，事先都会做一份分析评估报告，具体包括该企业所处行业形式、企业发展情况、企业内部运作、人员结构是否合理、是否存在有效需求等。同时，企业还应详细填写“《企业信息表》和《职位描说明书》，明确职务信息和企业背景的可靠性与真实性。
曾有某家大型家居企业选择猎头公司招聘厂长一职，猎头通过自己的渠道了解到，该企业的厂长一职并非空缺，现任厂长非常尽责，只是该企业的来办有点急功近利的情绪，不切实际的盲目接单、提高生产目标。而且按照目前该企业生产条件，要完成生产任务根本不可能。老板不明情况，认为老板能力跟不上，想通过猎头公司寻访人才取而代之。猎头在针对该企业的生产规模、公司结构与人力资源配置等，又考察到整个家具行业的谈季即将来临，因此，猎头建议目前并不需要寻访人才，内部挖掘潜力才是当务之急。并与其进行了深层次的交流，用业绩对比等方法改变了他对厂长的看法，该企业主非常感激猎头顾问的建议，并根据猎头顾问的建议承诺制订一系列激励措施去鼓励员工，目前该企业在稳定的基础上发展。
二、制订并实施搜寻方案
当猎头公司与企业客户签订寻访合同之后，猎头顾问会对企业的文化，历史、参评以及管理风格都有一个深入的了解，并对空缺岗位进行分析，总结该岗位的职责、任职资格以及相应的薪酬水平等。在人力资源管理中，职位描述与绩效考核是比较困难的，猎头也是如此。
曾有某大型企业寻求猎头招聘一名副总，由于该企业老板时军人出身，性格比较豪爽，处事雷厉风行，因此在职位的描述中特别标明军人北京，认为这类人才符合自己的用人风格。通过接触分析，猎头顾问了解到，该企业的老板属于不拘小节的类型，于是选择放弃了军人背景的入职条件，为该企业找到了一名行业内经验丰富处事谨慎细致到位的候选人，并向该企业的老板作了性格互补工作互补的建议，事实证明了猎头顾问的分析。
通常猎头公司会根据对企业客户所处行业进行深入分析，并结合岗位的具体要求，为每一空缺岗位制订详细的搜寻方案，即《某企业猎头项目方案》，其中包括对目标企业和目标人群的锁定，并依据方案，利用其庞大的候选人、与各行业有关机构及人士的网络关系，凭借专门的技巧，对每一位潜在的候选人进行接触，了解其意向。
三、筛选、面试、评估候选人
猎头公司会对所有候选人的信息进行分析、筛选，包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职可能性与动机、薪酬水准等，筛选出符合要求的候选人，并安排进行面试。在此期间会对候选人提供的简历进行背景调查，包括学历、任职情况、担任职务、业绩等，假如发现有造假行为，马上停止接触并将其列入黑名单中。
当猎头顾问在与候选人面谈时，猎头顾问会根据职位需求对候选人进行面试，主要考察候选人的性格、管理能力、专业知识与技巧、工作成就、长处与不足、离职原因等，在考察之后的基础上，撰写评估报告，对候选人进行综合评价，猎头顾问对背景调查报告和测评报告负责任 。在实际人才寻访操作中，总会有不同的问题会出现的，主要是企业对职位描述的不断补充或修改，以及候选人对企业的深层次的了解等，这都需要猎头顾问这个中间角色的不断协调和沟通。
四、推荐候选人并安排面试 和后期跟踪服务
一般情况下，猎头顾问将评估候选人的综合信息包括《候选人简历》、《顾问评价》、《测评报告》以及《候选人背景调查报告》等提供客户之后，根据客户的要求从中沟通协调安排候选人与企业客户面谈，无论是否合适，客户都必须要填写《面试反馈单》，详细列举合适或不合适的原因等，让猎头公司在人才寻访上把握好方向和准确度。期间并协助双方就具体聘用条件进行有效沟通，包括向被录用的候选人提供辞职方面的人事咨询与帮助，与客户保持不间断联系，协助双方解决试用期期间可能遇到的困难与障碍，确保候选人试用成功，达到三赢的局面。
综上所述，猎头公司在为企业招聘精英人才时，都应按照这样的原则：不找最好的，只找最适合的!要适合，必须是建立在有效的沟通基础上!
