企业与企业之间竞争,实际上就人才的竞争，挖墙脚事件更是层出不穷，当看到某顶级企业一夜之间被竞争对手挖角走许多精英人才时，一定要思考，在人才竞争异常激烈的今天，企业如何吸引人才、用好人才，又怎样留住人才?
先人后事，找正确的人做正确的事
记得管理大师在一本书中曾提出许多令人深省的理念。其中，“先人后事”对员工管理有着非常大的指导意义。
在市场上，大部分企业和团队首先都是会先制定好新的方向、愿景和战略，其次是找到合适的人才，再朝着所指定的方向前进。据统计发现，企业想要实现从优秀到卓越都是需要采用“先人后事”理念，简单来讲，就是企业首先要招聘和留住合适的人才，然后再制定企业的发展方向和战略。用许多老板的话来讲：“我真的不清楚将这辆车开往何处。但有一点非常明确，如果车上有合适的人在，并各司其职，而不合适的人可以下车。然后就可以决定如何将其开向某个卓越之地。”评估一个人是否是“合适的人选”，主要看天赋能力、性格特征和专业知识，而不是背景和实际技能。
善用人长，发挥优势
人们常说：“君子用人如器，各取所长”。如果企业家能够着眼于人的长处和优点，就能发现人才，用好人才，并留住人才。作为一个领导者，如果一味地求全责备，对员工总是鸡蛋里挑骨头，在巨大的压抑之下，会导致人心离散。而解决这一难题的方法就是用其所长，各得其所，才能令所有人心情舒畅，团队效率自然会不断提高。
(1)要能够发现员工的优点，员工的优点不是一眼就能被发现的，需要你去认真挖掘，这是用人所长的关键。可以借助以下几种方法：其一是注意在日常工作中观察员工，看她做什么工作时比较得心应手，什么工作做起来很费劲但又毫无成效;其二是借助人才测评方法或工具;其三是认真倾听员工的建议;其四是为员工提供发挥的空间来自我发现;其五是多授权，“是骡子是马拉出来溜溜”。
(2)量才适用，力求最合理的人力资源配置。不同的人所呈现出的能力都是不同的，也就是说，某些人在某些领域表现突出，而在另外一些领域表现则是一般货低下。作为领导者，应当量才使用，在某些人擅长的领域内分配职位。
(3)为员工提供自由选择的机会。在自己不擅长的领域内工作时非常痛苦的。只有员工自己最清楚自己最适合干什么，所以，领导者尝试着去倾听员工内心深处的真实想法，在条件允许的情况下，同意员工自行配置岗位角色等，并在部门内部实行竞聘上岗、轮岗等方式，以此来挖掘员工潜力，激活员工能力，提高团队绩效。
善用人短，贵在组合
相信很多管理者都善于用人之长，但很少有人能够做到善于用人之短，这既需要有智慧还需要有勇气。理想的完美人才是根本不存在的，用人的关键还在于包容、组合和互补，即懂得用人所长，又懂得用人所短。如清代有位将军曾让聋子当勤务员，让哑巴送密信，让瘸子守炮台，让瞎子伏阵前的故事，就说明了巧用人短、贵在组合的问题。
一代明君唐太宗李世民说过： “名主之任人，如巧匠之制木。直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角，无曲直长短，各种所施，明主之任人由是也。智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，慎者取其慎，无智愚勇慎兼而用之，故良将无弃才，名主无弃士。”所以，高明的领导者用人，总是遵循“贤者居上，能者居中，庸者居下，智者居侧”的原则，让各色人等互补共赢。
分类管理，区别对待
通常企业中有三类人，一类是“人财“约占比为10—20%，根据“二八原理”，这20%的人为企业创造了80%的财务，他们的产出大大超出了他们的投入，这部分人是企业最珍贵并稀缺的资源，必须要善用、重用、用好，尽可能地防止其流失。因为这部分人的流失不仅会打击到企业的经营，还会帮助企业的竞争对手。因此，企业管理者在忙于市场竞争和经营的同时，还要不能忽视人才这项根本的竞争。另一类是“人在”，约占比为70—80%，他们的产出基本等于或大于对他们的投入，对这部分要在态度、知识、技能、习惯、文化等方面上加强培训、培养和提高，尽可能地将其转化提升为“人财”。 第三类人是“人灾”，约占比为5~10%，这类人通常被企业称之为祸害和垃圾，他们的产出小于对他们的投入，甚至造成企业的负产出，要建立淘汰机制，进行无情和有情的清理。
综上所述，对“人财”要保护，对“人在”要转化，对“人灾”要清理。作为领导者，只有区别对待，分类管理，才能保持团队的活性和活力，营造干事创业的积极氛围。
