随着招聘难度的不断加大，传统的招聘途径已经无法满足新媒体时代下企业的招聘需要。探索和挖掘更多新颖的招聘途径，成为现今许多HR的工作重点。众所周知，招聘渠道本身并无好坏之分，它需要因不同的地域、企业、职位以及人才类别等不同来选择使用。在招聘的过程中，招聘渠道的选择将会是直接影响到招聘效果的重要一环，而其关键还要看HR如何灵活地运用。也就是所谓的如何做好——“看人下菜碟”。
因此，在招聘的过程中，还需下一番功夫，做一些策略变化，耍一点点小“手腕”，没有“新颖”，但也还算是“别致”，以此确保完成招聘计划，满足企业发展的人才需求。下面，HR需要从以下几个方面做出了努力：
一、“结党营私”，建立联盟——资源共享助力招聘。
众所周知，不同的行业有不同的行业特点，而在同一行业中，每家企业都有其自身特色和优缺点。正是由于企业与企业之间的不同，可以分析出：同行业中，由于企业的自身特色与企业文化不同，因此，也说明企业的用人标准不同。简单来讲，就是同一种类型的人才，适合M企业，但不一定适合N企业。
鉴于以上情况，从不同行业的良性竞争出发，制定的人力资源战略合作伙伴计划，被戏称为“结党营私，攻守同盟。”其目的就是简历共享。也就是说行业内的人力资源圈可以跟其他企业之间建立约定，实行简历共享，人才互推。正所谓“肥水不流外人田”，让优秀的人才尽可能的“效益”最大化。
二、“他山之石，可以攻玉”——借助猎头公司“俘获”人才。
在现今精英人才稀缺的情况下，对于企业而言，优秀的专业人才是非常难招的，一是精英人才本来就非常稀缺，并且各个企业都会对其“严加看管”;二是这类人才虽然都身怀“绝技”，但没有合适的平台;三是有相当一部分人才雪藏在研究所，专注于研究，不曾发现自身的市场“经济价值”。
俗话说：“他山之石，可以攻玉”，相信大多数HR对于 “猎头”都并不陌生，甚至很多HR都与猎头公司打过交道。因此，企业完全可以利用猎头公司来“俘获”人才，让其开展精准招聘，只需要花少量的佣金就能快速招聘到精英人才，同时还包括选择多招聘快，作为企业HR管理借助外力的新模式，猎头公司已成为目前许多企业最好的招聘渠道。
三、有的放矢，数据管理——充分利用“库存产品”。
现今是一个数据化管理时代。因此，人力资源管理必须要得到数据的支持才更有效。那么，对于招聘而言，想要实现招聘管理数据化，除了日常的相关数据之外，建立人才也是非常关键的一步。据了解，并不是所有的企业都会建立储备，有些公司即便是建立了，也是形式上的“堆砌”，没有加以筛选和实行分级管理。不是所有的简历都要放入，而是要有的放矢地分级管理。也就是说，简历要通过筛选后，通知来面试的人员才有“资格”进入，然后，根据岗位的面试成绩、重要度等进行分级管理。尤其是对于面试过程中难以取舍的人员，会进行重点的“管控”。但重要的是——一定要尽可能地保持顺畅地联系沟通。
也正是因为具备了强大的储备人才，并加之有效的管控利用，让曾经“心仪”的人成为企业的储备资源，从而使以上的许多类似问题迎刃而解。
四、放下“身段”，主动出击——特色面试争取主动。
对于企业HR来讲，面试者爽约是经常会遇到的情况。实际上这是有诸多原因的，其中一个就是面试者还在职，由于工作忙而无法抽出时间面试。这种情况往往会发生在中高端人才身上。针对这种情况，应当采取的做法是：通过评估，基本确定该人才是企业需要的“目标人才”，属于行业内的稀缺人才，那么，企业HR就需要放下“身价”，主动出击，也就是上门面试。
通过面试，才能真正确定该人才是否是企业想要的人才，如果是，那必须要尽最大努力把他“拿下”。
五、“客户”至上，注重细节——实际行动提升候选人体验。
招聘是营销，是企业品牌、雇主品牌的营销。因此，企业HR可以借用营销的思维来主导并实施招聘。
在招聘过程中，通知应聘者来面试，都是基本锁定的“目标人选”。那如何让“目标人选”倾心于企业，就需要从“目标”将要来公司以及出现在公司的那一刻起开始进行关怀了。而关怀需要借助“客户至上”的行为从细节上来体现，简单来讲，就是用实际行动来提升面试者体验。
对于那些传统的既定套路，如端茶倒水、笑脸相迎等等，在这里就不多说了，而你要做的就是，让你的“服务”，不仅仅只是完成招聘任务，更是让企业文化得到了持续“发酵”。
总之，随着招聘难度的不断加大，新颖的招聘渠道将会层出不穷，HR必须坦然面对并且愉快的接受并运用。但小编认为，关键还在于：企业HR，一定要清楚自身企业的特点，并且把握好市场动态，合理有效地运用，千万不要为了显示自己有多么的“新颖”而盲目跟风，才能在激烈的人才竞争中使自己的企业立于不败之地。
