目前，职场正经历着震荡性的转变，科技正改变着我们的工作、沟通和联系方式以及生活方式。工作在不断地发生变化。工作、生活以及两者之间的平衡都获得了新的含义。这场互相关联的革命导致人才管理问题成为企业目标最大的挑战。超过60%以上亚太地区运营官正担心着企业关键人才技能的可用性，而其中65%以上的人已经意识到，他们的企业在未来三至五年内将面临内部人才紧缺，HR也因此身负重任。
人才早已经历数字化，现在数字人力资源成为企业的救命剂。与大家的认识有所不同，数字人力资源不仅仅包含流程的数字化或自动化。所以数字人力资源是企业为未来发展进行改革的基础。数字人力资源是一种以技术作为辅的方法，它利用新时代的科学技术帮助人力资源管理和决策具有直观性，根据性和启发性，以保证公司效率。它以实时和实效为基础，将人力资源融于商业活动当中。因此，对于企业而言，数字人力资源是：
1.员工参与的杠杆
现在人所寻求的是一家将员工视为顾客，并能通过各方面提供类似顾客体验的工作场所。他们希望用“始终在线，始终可用”的管理方式来参与人力资源事务。最近一项权威调查显示，数字员工支持项目收获了高达64%的员工参与度。
2.文化转型的促成者
尽管每个人都想要转变他们的企业文化，但极少有人真正理解此类转变的“小舵板”。随着互联网时代的来临，工作场所这一改变变得多余。大部分工作和人际交往开始发生在虚拟社交世界中。只有数字力资源能在现在数字化工作场所中使文化转型成为可能。
3.一个授权机制
授权机制它能讲许多流程，如招聘、培训和发展人才管理等转移给管理者和员工，进而提升员工的自主权和透明度。员工们对自身事业和生活的掌控度高了，在商业的各个领域所造成的影响也就越大了。
4.人才战中的竞争优势
企业借助数字渠道传达员工价值主张可以帮助其保留和吸引精英人才。如今，很大比例的潜在员工都在利用数字渠道来搜索工作机会，当然也有80%的企业通过猎头公司来获得更优质的人才资源。
6.确保人力资源员工有”一席之地“的关键：
不管你是否喜欢人力资源从业者在商业策略制定过程中的影响仍是有限的。这主要是由于人力资源计划和定性影响力测量法的主观性。一项报告称“企业中KPI(关键业绩指标)的使用与人力资源从业者的战略角色有着密切关系。人力资源经理如果想要在企业战略讨论中有一席之地，必须要将员工表现量化。量化内容不仅包括如成本，人数等“输入”度量，还包括一些更成熟的“输出”指标，如”生产力”。而数字人力资源恰好能做到这点。
对于数字人力资源的理解和使用能够讲人力资源融入日常工作方方面面。。于是数字人力资源团队就能有更多时间以洞察为基础，研究策略计划，达成更高的效率。它能帮助实现所有价值的量化和货币化，这是人力资源员工一直承诺要做到却一般无法实现的。数字化或自我毁灭，这是人力资源的生存法则。
