埃摩森南京猎头解析：雇主如何考察面试人员的稳定性
在面试时，我们很容易被满怀理想、激情四射的年轻人所打动。这些应聘者言辞诚挚，具有很强的感染力。而且很多公司的企业文化也欢迎朝气蓬勃、具有雄心壮志的年轻人，甚至老板也经常要求人力资源部要多招聘一些这样的人。但是，如果一个人只能在公司服务半年甚至更短的时间，这样的人你还敢聘用吗?
企业中，中低端的岗位往往需要在岗人员踏实肯干。聘用一名成就欲望中等或者相对较低的人员，看起来似乎与企业文化或者老板偏好相背离，却经常有意外收获。这类员工可以通过激励、职涯规划等工作帮助他们保持在一个成就欲望适度的水平：一方面有足够的热情去迎接工作挑战，一方面又有足够的 “惰性”忍耐企业中存在的问题，并接 受企业的发展水平和发展必经历程。然而，当遇到一个十分“有抱负”的人时，就很难“拴 ”住他的心，因此，如果一个人太有雄心，反而不能长久地为企业服务，往往坚持不到二三年，从而导致企业招聘、培训成本的浪费。我在面试中曾经遇到一个很有抱负的应届毕业生，他在大学四年从未休息过一个周末，不是泡在图书馆就是出去做兼职。没等我提问，他就说：“如果您给我这个机会，我一定会努力工作，我的目标就是5年后能做总监，统领一个部门。”听他这么说，我问他：“你认为你多长时间可以胜任你所应聘的岗位?”他信心十足地告诉我说：“一个月或者半个月。”当我决定放弃他这个人选时，他始终不能理解我的决定。其实公司培养一名能够任岗位并在岗位上做出贡献的人员至少需要两年以上的历练，熟悉工作内容只是简单的第一步，关键还要看他能否优化工作流程，改进工作方法。能在平凡的岗位上做出不平凡的成绩的员工才是公司所需要的人才。而成就欲望过高的人，容易急功近利、争名夺利，对这样的人“下注”不仅会增加公司的管理成本，而且还会使公司对他的重视成为他的“嫁衣”。
