沈阳猎头-企业人力资源管理虚拟运作的重点：
(一)界定虚拟运作的基点
在人力资源管理的虚拟运作实施的一开始就要明确任何一种类型的虚拟运作的最终目的都是为了通过优势互补，从而达到增强自身人力资源活动的竞争优势和提高自身的竞争力水平的。因此，虚拟运作实际上就是组织集中自己有限的核心人力资源，借助信息技术和外部资源力量，在内外结合使整体优势集成放大的过程中，自己的核心人力资源获得进一步的培育与增强，而发挥出最大的整体效率。所以，在实施人力资源管理的虚拟运作时，组织必须以自身的核心人力资源活动为依托和基点，通过虚拟的方式将信息技术、组织外部资源整合进以达到虚拟运作的目的。
(二)确定虚拟方向及虚拟对象
组织在决定实施人力资源虚拟运作时，要根据前面提到的二维模型细致地、客观地分析自身的人力资源活动，同时也需搞清楚与自己有关的外部人力资源状况。虚拟方向一般选择为自身的劣势所在，或者是根据竞争状况认为应在某一方面进一步加强，或者是除人力资源核心活动外的活动领域。选择虚拟对象时应重点考虑虚拟对象与本组织人力资源的优势的平衡与匹配，对于不同的人力资源活动。有时需要不同的虚拟对象。
(三)选择合适的虚拟运作方式
只有根据组织所处客观环境和条件选择虚拟运作方式，满足虚拟对象的要求，实现虚拟运作的目的时，虚拟运作才能取得令人满意的效果。虚拟运作的方式无好坏之分，主要是看适宜不适宜。所以选择虚拟运作方式，应运用权变或随机制宜的思路，在充分考虑目的、理解虚拟对象的要求以及透彻分析客观环境与条件的基础上作出选择。
(四)解决虚拟运作中的文化冲突
在人力资源管理虚拟运作中。其成员可能具有不同的文化背景，导致组织中获得大家所共同认可的价值观和文化是比较困难的。组织与虚拟对象之间也可能存在文化冲突。文化冲突所引起的员工之间、组织与虚拟对象之间的抵触与排斥将可能极大地侵蚀虚拟运作的效果。因此，虚拟运作一旦实施，组织必须努力减少各种文化的摩擦，创造条件使之逐渐相互理解与融合，这是成功实施虚拟运作不容忽视的一个要素。
