1、缺乏健全的科学考核体系
目前，在国有企业中，管理者的观念还比较落后，管理层对绩效管理重要性的认识还比较肤浅，因此，许多公司的绩效考核体系不健全，绩效考核体系没有建立在工作分析基础之上，更未与公司自身战略和发展目标相结合，考核指标或是参考同行业或是凭主观感觉或印象，与实际工作脱节。主要表现在：没有合理地选择考核者，考评目的不明确，考核中缺乏交流沟通与考核反馈等。
2、考核结果存在偏差
考核结果存在偏差主要是由于绩效考核指标不够细化和主考人员存在主观判断造成的。对于某一个工作岗位的考核标准，比如如何算“出色完成”，如何是“较好完成”，怎样又算“一般完成”和“基本完成”，以及他们之间有何区别，人力资源部都没有做出明确的说明，不够细化。绩效考核工作主要由能够直接观察到员工工作的主管承担，甚至由最了解员工工作表现的人承担。但是由于主管不可能对下属的所有工作全部了解，在考核下属时可能会强调某一方面而忽视其他方面。
3、绩效考评与激励挂钩不当
很多企业的考核是以惩罚为导向的，以扣分、罚款为主，很少有通过绩效来奖励员工，所以员工工资在考核后不是增加，而是一直在减少，这就导致员工工作越多犯错越多，结果工资越少，产生逆反心理。而有的企业只是为了奖金分配才进行考核，考核制度甚至等同于奖金分配制度，非常明确地规定某项工作未完成要扣多少钱等惩罚性措施，罚多奖少，使员工注意力都集中在如何避免犯“规”被罚，而不是努力提高工作绩效上。甚至会导致员工尽量少做事的现象发生，因为做的多，犯规的溉率就大。所以没有人愿意承担那些对于企业非常重要，但属于常规性的工作。
