在公司中，人力资源是一种特殊而又重要的资源，它具有基础性、重复性、通用性等特点，并且还是各种生产力要素中最具活力和弹性的部分。对于人力资源概念的界定，不同的国家有不同的界定，主要是由于经济活动人口设计的两个时限不尽一致。下面，让我们一起来看下人力资源方面的相关知识。
通常人力资源分为六大板块，分别为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。
1、人力资源规划
HR工作的航标兼导航仪
对于出海的船来讲，都需要确立航标以及定位目的地，同时还要有一个有效的导航系统来确保航行在正确的航线上。人力资源管理亦是如此，需要明确HR的工作目标、定位以及实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，并且通过对现状的分析，找出未来人力资源工作的方向与重点，并制定具体的工作方案与计划，并保证企业目标的实现。
2、招聘与配置
“引”和“用”的结合艺术
人才的选用讲究的是人岗匹配以及适岗适人。将合适之人放在不适合的岗位上，以及没有找到何时之人都会让招聘工作失去意义。招聘合适之人并将其放在合适的岗位上才是一次有效的招聘。招聘与配置其实各有其侧重点，招聘工作的关键在于做好需要分析，首先应明确究竟需要多少人，对这些人有什么样的要求，以及通过什么渠道招聘这些人，当目标与计划明确之后，招聘工作将会更高效。
事实上人员配置工作应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，利用这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
3、培训与开发
帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能
对于刚加入公司的员工来讲，要快速适应并胜任工作，除了需要自身努力学习外，还需要公司的提拔。对于员工来讲，为了适应市场形势的变化，需要与时俱进，不断调整与提升自身的技能。基于这两个方面，企业有效培训，以最大限度激发员工的潜能变得非常必要。就内容来讲，培训包含文化，规章制度，岗位技能以及管理技能开发培训。
4、绩效管理
不同的视角，不同的结局
绩效考核的目的是想要通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提升。传统绩效工作只是停留在绩效考核层面，而现今更多地是关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。HR将关注点放在有效的绩效管理体系上，这个体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!
5、薪酬与福利
员工激励的最有效手段之一
公司薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪酬福利促进员工业绩不断提高。一个有效的薪酬福利体系必须具有公平性。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。
6、劳动关系
实现企业和员工的共赢
在对于员工关系的处理主要是以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系初期阶段，明确人才与用人单位的权利和义乌，严格按照合同约定处理人才与用人单位之间的权利与义乌关系。对于人才来讲，需要借助劳动合同来保障自己的利益得以实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位而言，动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护人才的基本利益。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提 供一个稳定河蟹的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!
综上所述，从人力资源选、用、育、留的角度来说存在承接关系。招聘是选人，选完人之后要使用设计绩效，然后要培养人才设计培训，留住人才设计薪酬和员工关系等。
