当今时代。企业经营者埘人力资源的管理比以前重视多了，原来的“人事部”、“劳资处”基本上改成了“入力资源}}珏”。但事实上许多企业是换汤不换药，新部门的职能同原来的人事部相比并没有什么改变，人力资源管理并没有发挥其应有的作用，而是存在如下问题：
1、重视程度不够
企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节对于人力资源管理的重要性的认识，即观念问题是制约人力资源管理在我国许多企业发展乃至成为企业发展战略合作伙伴地位的确立的重要瓶颈。虽然最近些年，“以人为本”“高度重视人力资源管理”已经逐渐被企业所提倡，但实际上企业中的各项工作安排卜．市场、销售、研发、生产等方面的工作总是排在最重要的位置，而人力资源管理则排在不那么重要的位罱。另一方面，改革开放以来，我国企业虽进行过一系列的改革，但大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、考评、绩效评估、薪金制度、调动、培训等事项。忽略，这些活动与企业橇体战略及目标的联系，将人力资源管理与企业其他经营活动割裂开来，人力部门与公司其他业务部门沟通困难。没有起到支撑和满足企业目标实现的作用。目前的人力资源管理还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。
2、缺乏有效的激励机制
激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段，但企业现有的对人力资本的“定价”和对业绩贡献的评判上缺少科学的评价标准，与绩效和贡献挂钩的考核体系尚未建立或还不完善。因此，在人才使用和评价上存在比较严重的“论资排辈”倾向，拉关系走后门，平均主义现象严重，造成需要专业人才的部门被有后门、有背景的低级庸才占有。职称晋升评价体系不完善，对技术人员工作业绩不能公正评价，人际关系影响过大等造成职称评定、晋升提拔、奖惩等不够公正合理，最终导致效率与公平失衡，难以有效地激励员工努力工作。
3、缺少优秀的企业文化
企业文化是企业的一种精神动力和文化资源。是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念，就决定这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。我国大多企业未把企业文化纳入人力资源管理，企业文化在企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用．职工的责任感成了一句空话。使企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜明特色。凝聚力明显不足。在这样的企业中，员工与企业很难紧密地联系在一起。员T普遍没有归属感和荣誉感，以局外人的身份在企业工作，一旦有机会就会离开企业。因此这样的企业必然会出现技术和管理人员的流失，影响企业的发展。
