北京猎头分析人才合理流动与约定服务期：
在与用人单位协商入职时，高层次科技人才拥有比一般人才更大的话语能力，并能够从用人单位那里获得特别关照和优惠待遇。为了让自己的花费物有所值，用人单位往往会要求高层次科技人才签订包含一定服务期限的劳动合同。中国《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”结合该法关于违约金的相关规定（第25条），发现法律并不赞同用人单位过多地为劳动者设定服务期限。比如在用人单位给引进的高层次科技人才提供有产权的安置住房或者高额安家费，然后与其约定服务期的情形下，如果该引进人员违反服务期约定要求提前流动的，用人单位主张赔付违约金的诉求就得不到现行法律的支持。这不得不说是《劳动合同法》的一大不足。不过，完全可以通过对法律条文的原意进行解读，以法律解释的形式适当扩充法律条文的外延，能够弥补这一立法文本上的缺陷。
约定服务期是用人单位限制高层次科技人才随意流动的最为有效的方式之一。法律之所以规定服务期，是因为用人单位对劳动者有投入而致使劳动者获得利益或者直接给予其特殊利益。用人单位为劳动者提供培训费用、支付高额安家费和其它特殊待遇，目的是要其为本单位提供更多、具有更高附加值的劳动。如果劳动者在本单位的工作时间过短，就无法平衡用人单位的支出。《劳动合同法》以构建和发展和谐稳定的劳动关系为宗旨，适当照顾劳动者一方的权益。如果对劳动者一方过于倾斜，已经严重损害到用人单位一方的正当利益时，就应当允许通过法律解释适当平衡这一利益冲突。因此，允许用人单位在给付劳动者高额安家费等优惠待遇时与其约定一定期限的服务期，可以起到平衡双方利益的效果，有利于构建和谐稳定的劳动关系。
高等院校等事业单位的实际做法值得推广。中国对事业单位实行编制管理，其编制数三到五年核定一次，基数多年不变。国家通常按照事业单位的编制数核算财政拨款的具体数额。当劳动者与事业单位建立聘用关系时，往往需要占用编制这一“稀缺资源”，以及附着在编制之上的落户、购买限价商品房等经济利益。鉴于事业单位为聘用人员支付的高额成本，法律默许事业单位可以在更宽泛的前提下与其雇员约定服务期和高额违约金。这是权利义务对等原则的最好体现。
