总之，我国传统的企业薪酬体系的症结可以归纳为两个方面：民营企业薪酬体系是“打补丁”式薪酬体系，而国有企业的薪酬体系“大锅饭”问题严重。中国民营企业仍处在快速发展的过程中，往往还没有形成规范的、系统化的薪酬体系，头痛医头，脚痛医脚，这已经成为中国民营企业的老大难问题。在民营企业的薪酬结构中，往往是哪里破了就补哪里，于是呈现出“打补丁”式的薪酬体系。由于企业迅速膨胀，所以在遇到问题时，没有统一的规划，形成了不同的薪酬方案纵横交错的局面，比如像企业员工“分级薪酬制”与外聘员工“谈判薪酬制”并存。民营企业求才若渴，但不能做到使外部竞争性于内部一致性很好的结合，这也是民营企业薪酬体系的一大病症。
国有企业的薪酬体系随着市场竞争的发展，也在逐渐向市场化过渡。然而，多数国有企业讲究“内部公平性第一，兼顾外部竞争性”的导向，还是导致变相的“大锅饭”的出现。由于某些国有企业垄断的特性以及政府对企业的薪酬管理干预过多，大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。这使国有企业员工的福利水平高于市场水平，但是员工积极性却不高。即使是绩效薪酬最后也演变成为另外一种固定薪酬，人人有份。这样的薪酬结构虽然具有外部竞争性，但从企业内部来讲缺乏公平性，薪酬表面上与绩效挂钩，实际上还是变相的“大锅饭”制度。
