猎头浅析企业招聘低效的原因及对策

　　企业HR是不是常常在想，这个岗位招好之后终于可以休息休息了，但理想很丰满，现实很骨感。招聘是一个持续性的工作，始终没有终点，有这样一句话：“忙过了这阵子，就可以接着忙下阵子了”。

　　事实上，时间越久，影响招聘效果的因素越多，而这些不确定因素更是加大了招聘的难度。从业务部门来讲，招聘非常简单，发个需求就有成千上万的简历发过来，找人过来选择一个合适的就完成了招聘，而事实却是，招聘说多了都是泪。这还不是让招聘官最心塞的事，要说心塞不得不说低效人才决策。因为组织内部流程的滞后，让更多的精英人才转投其他公司，这里面的苦，不用想都知道，比嚼苦瓜是有过之而不及，久而久之，成了隐隐的痛。

　　案例：

　　今天，徐小姐的朋友向他吐槽，最近去面试一家物流A公司的HRM，面试前后差不多用了一个多月，从实务操作到战略规划，将专业知识都说了，并且将能见的领导都见了，整个过程不亚于重新考一次人力资源管理师。但即使这样，最后的答复还是等通知，公司的领导讨论过才能决定。而恰巧上周面试的另一家B公司给出了Offer，平台和薪资都非常不错，他已经决定入职了，下周一报到。没想到物流A公司向他发了offer，并开出了比B家公司更丰厚的待遇，但他已经不愿考虑了，原因很简单，在一家低效的企业里，未来的发展注定是艰难的。

　　这样的场景相信对于HR来讲非常熟悉，你身边的朋友是否也向你吐槽过他们的求职经历?或许我们只是将这些经历拿来听听，并不在意，但或许某一天，我们也会遇到这种尴尬的境地，因此，现在努力改变这种现状，做能做的和要做的。如果想要从根本上解决问题，必定需要从源头上下功夫，首先应当分析出问题出现的根源。一般情况下，如果公司的人才录用决策比较低效，多会有一下集中原因：

　　1、 领导害怕承担责任，往往需要相关领导都面试一下，如果将来出现问题，那么大家都参与了面试，都有责任，也就不会进行深究了;

　　2、 招聘流程固化，不能灵活应对，在招聘的每个环节中都有制定人员加以面试，一旦出现空缺无法进行及时面试，按照公司规定只能等待，效率底下;

　　3、用人标准不明确，未制定具体任职要求，在面试时，领导常常会思前想后，既害怕错过优秀人才，又担心后面还有更好的，难以果断做出决策。

　　4、领导对候选人开出的薪资犹豫不决，既要考虑到企业内部平衡，又要符合市场规律满足候选人的要求，和谐处理人际关系，久久做不了决定。

　　5、招聘审批流程过长，终试结束，从确定岗位级别到岗位薪酬，从面试评估统计到申请发出Offer，层层都需要领导签字确认。

　　改变能改变的，优化招聘流程

　　如果招聘官遇到以上情形之一，非常不幸，说明你们公司的招聘效率真的是非常低效了。但并非无药可救，只要思想不滑坡，办法总比困难多。如果是因为招聘流程的问题，还是比较容易调整的，解决之法就是根据这些问题背后的真正原因来进行完善即可：

　　1、 完善岗位说明书，建立统一的评估标准。由用人部门对招聘岗位提前制作岗位说明书，明确岗位职责与任职资格，从而对简历筛选、面试评估，产生一套行之有效的评价标准，更容易让面试参与者对候选人进行评估。

　　2、 优化招聘面试流程，减少面试轮次。通过对现有招聘流程的再设计，确定面试关键流程，减少不必要的面试环节。尽可能地减少获选人的面试次数，因为重复的面试环节，会令候选人对同样的问题回答多次，进而产生厌烦的心理。

　　3、明确面试节点，建立人才评估小组。公司内部建立人才评估小组，面试可设计多名面试官。既可以让面试官们在同一时间了解候选人，参与录用决策，也能考察候选人的抗压能力，此外也能防止某位面试官无法参加，其他面试官可替代。

　　4、实现审批事项信息化，加速人才录用决策。条件允许的公司可以通过OA实现电子化审批，相关节点负责人可以随时随地，在线完成审批事项，这样更便于给候选人录用回复，赢得人才争夺战。

　　接受不能改变的，增强面试体验

　　当然，有些问题并非招聘官所能解决的。例如，对人才找的重视或者固有的企业文化氛围，都会使招聘官无力改变。那么面对这样的情况，招聘官只能顺势而为，在候选人体验方面对用点心了。一般情况下，招聘官可在面试结束后告知可能需要等待的最长时间，在等待答复期间，招聘官应当和候选人保持密切联系，关注候选人的最新动态。对于候选人的提问，尽可能给予正面的答复，让候选人了解公司对人才录用的慎重和诚意。当对候选人的决策有明确进展时，招聘官可将消息透露给候选人，提升候选人入职的信心与动力。

　　以上这些办法是些无奈之举，但招聘官们只能接受不能改变的现实，潜移默化的进行一些适当的调整，最终逐步逐步改变现状，这样，才能更大踏步的开展人才寻访工作，让招聘做到极致。