在职场上，薪酬问题一直都是招聘双方洽谈的焦点话题，同时也是敏感话题。企业与职员之间对于薪酬的高低一直存在着不一致的想法或意见，有时候双方需要坐下来好好“谈谈薪”。实际上，双方无论谈或者不谈，薪酬的高低标准都在那里，是否双方薪酬标准在那里企业和职员之间就没有谈薪的余地了呢?当然不是。那么，作为HR，应当如何去谈论薪资问题?如果你是应聘者或员工，你应当如何跟HR或老板要求薪资调整呢?
HR与应聘者谈薪
(1)一开始不要谈薪资。HR应当避免在不了解面试者的情况下，一开始就与其谈薪水。双方都没有经过沟通的时候，千万不要盲目地给数字，这只会破坏谈判的可能。
(2)不直接询问期望薪酬。如果HR在一开始就为应聘者提供了开价的权利，就会陷自己于被动的局面。在无法满足应聘者要求时，谈判将无法进行下去;薪酬水平若高出应聘者的要求，HR就会怀疑应聘者的个人能力，从而无法做出客观地判断。
(3)告诉应聘者薪酬范围。告知应聘者大致的薪酬范围，将有利于之后的薪酬调整。一方面可以筛选掉期望过高者，另一方面也为条件良好的应聘者提供薪资谈判的空间。
(4)不要忽略其他福利。一个职位的薪酬不应该只是停留在薪酬上，还可以同应聘者讨论该企业的福利水平、年假情况、年终奖金、培训机会等等，进而提升企业的吸引力。
(5)多谈企业品牌与潜力。在谈论时，HR可引导应聘者了解企业相关信息(如网站、宣传册等等)，向他们介绍企业文化、品牌与发展情况，让应聘者对企业产生渴望，从而降低他们内心对薪酬的过高追求。
应聘者同HR谈薪
1、给谈判留有余地，给出薪酬时可以比自己的期望薪酬更高一点，为接下来的谈判留有余地。不要一味地死守一个价，弹性空间有利于双方的谈判，同时也让自己更有主动权。
2、反客为主地发问。在HR询问之前，先发问该公司的薪酬体系情况，或者让HR给你估估价，根据信息以及市场行情再提出自己的期望薪资。
3、不给准确值，使用概数。在不了解企业薪酬制度之前，可以先尝试将薪酬区间化，如在3500-4000之间。切记，这个区间下限最好极靠近你的期望薪资，而不能过低。
4、说明预期薪酬理由。你需要运用可能的方法告诉HR你所要求的薪资是绝对合理的，如讲道理、摆事例、列数据、做对比等方式，来进行匹配，并表示你对未来自己价值的自信。
5、见好就收不贪心。与企业协商薪酬需要抱有双赢的心态，切记，不能贪多，否则将会因小失大。勇于争取值得鼓励，但是赔上日后关系则不可取。
职员同老板谈薪
(1)合理开价。在“谈薪”的时候，可以大致说出期望的薪资范围，将底线不要定得过低，否则老板会死盯着你的底线或看清你的能力;当然也不要定得太高，否则你可能会失去谈判资格。
(2)事前做好准备。准备什么?了解该工作职位及内容的大致价位、本地区同类型企业该岗位的大致薪酬水平、过往员工涨薪的幅度等等。任何一个老板心里都会对薪水的上下限有个数，没有准备之战往往无法打赢。
(3)明确自己追求的是什么。谈判时，一定要明确自己目的是什么，千万不要被一些非重要的东西给轻易带跑，而应该时刻谨记谈最重要的部分。
(4)不作无谓的让步。如果已经在工作中同上司谈薪，就说明有了足够的底气，那么就不能随意退让。让步就必须在最需要的情况下，如对自己有利，或能换取对方在其他方面作出相应的让步。
(5)让步要恰到好处。应当明确什么时候应该对老板或者上司进行薪酬上的让步，并且一次让步的幅度不宜过大，次数不宜过多。这样才能以其较小的让步，换取较大的满足。
在谈薪的时候，一定要心平气和，带着真诚的态度进行谈判，应聘者或职员应当向对方展示自己的能力和自信，让对方了解自己要求是合理的，并且要注意给谈判留有空间，招聘方式或管理人则需要看清对方的真实需求，除了针对他人所提的合理要求进行谈判外，还要清楚如何用其他条件让对方做出让步。
“薪资”话题虽然“敏感”，但并非不可触碰，谈判双方共同努力，进行有原则有技巧地交流，未必不能达到“双赢”的目的。
