对于中国的“90后”来讲，他们是在改革开放的时代背景下成长起来的人。他们所处的成长环境，经历了工业化、城市化、市场化的发展进程，生活节奏快速、密集转换，文化潮流混杂多样且冲突明显。当这些人走向社会前台的时候，前辈们惊奇地发现：这代人与自己如此不同，用传统的方式已经无法和他们演对手戏了。
金九银十来临，又一波90后员工正在入职!对这些“90后”员工应当如何进行管理?在这方面并没有太多的成功案例。下面，资深猎头分享几条管理原则：
第一、在对待“90后”员工的基本态度上，应实事求是。
目前，在互联网的思维下，对于90后存在着过度赞美其颠覆性能力，并且已然成为一种媚俗流弊。对于“雏凤清于老凤声”不能作绝对化的理解。作为企业管理者，应当清醒并准确地认识到“90后”的优缺点，设立起管理原则和底线，找出比较适合的沟通方式，让交流更平等、亲和、人性和理性。值得特别指出的是，60后、70后需要改变传统的唯我独尊的习性和权威人格，在态度上真正尊重和理解“90后”，消除权利幻觉，灵活转变角色，抱着一种学习的态度去与时俱进，探索新的管理方法。
第二、回归科学管理原理。
90后是比较理性的一代，同时也是讲道理、讲事实的一代。因此，管理者完全可以依据科学理论，将那些正确的事，以及如何正确地做事，和90后员工讲明白，只要大家都拥有一颗务实之心，经过充分的沟通和讨论，必定很容易达成共识，相信90后也会做出理性的选择。60、70后也需要加强学习科学管理方面的知识。
在以往不规范的市场环境下，所沉积下来的一些不良管理习惯，如投机主义、空谈理念、言行不一、爱走极端等，也需要在和90后员工的互动中慢慢消除和改变。
第三、改善激励机制。
对于“90后”员工来讲，他们是没有饥饿感的一代，对于工作的动机也不同于60、70后，所呈现出更加多元化的特征，既有情感需求，也有利益需求，同时还包含学习需求和参与需求。与此相对应的企业应当采取多元、复杂的激励模式，尤其是在满足“90后”员工的心理期待上，这类人更注重信息的公开、透明和员工参与，看重命运共同体的构建和利益的分享。
第五、导入“自组织”管理机制。
在互联网时代下，传统的科层制管理模式已然不适应当下的外部环境，而现在的组织形态和机制如分布式、多中心型的、边缘创新型的，将会逐渐成为企业成长的重要途径和手段。
在此背景下，对于“90后”员工的管理应当充分加强自主管理和分权管理，需打破组织的外部藩篱，让“90后”员工能够在更具灵活性和弹性的企业环境中生存发展;同时，还要为他们提供相对宽容的创新、创业平台。总之，要给“90后”员工赋予更多的责任和一定边界内的决策权利。正所谓穷人家的孩子早当家;其实不管穷与富，只要一当家，年轻人就会得以成长。
90后的相处与管理
在职场中，90后这个全体越来越重要。随着80后逐渐进入领导层，90后正在逐渐替代80后成为职场的中坚力量。
身处职场的90后也处处体现出与前一代人的不同。在许多人眼中，90后都是比较以自我为中心并个性十足。他们崇尚发展自我、展现自我、成就自我的信念。一家权威机构调查显示：对于90后员工而言，工作的主要目的是为了实现理想、展现自我价值、满足个人的兴趣爱好。另一方面，影响90后作出辞职的决定的关键因素是薪酬福利、工作氛围和个人成长和发展空间。
因此，对于管理90后可能是一个伪命题。因为你根本就“管不住”90后。吸引“90后”加入的因素在于能否为其规划出最适合他的个人发展通道? 有没有办法让他在这份工作中认可自己的价值?为了留住90后，企业文化是否有足够的向心力?公司福利是不是能够实在的提升他的幸福水平，而不是“看起来很美”?
有一种经常出现的状况是：
管理者对于想要离职的90后徐先生，语重心长的说：“小徐啊，你看，你来工作也不应当只看重薪资，我们公司今年就计划上新三板了，未来公司发展潜力将会非常大，最近许多企业大咖都非常看好我们公司的模式，这么好的平台，你一定要好好把握呀，为什么还会想要走呢?你这样，明年我向公司给你争取更大比例的期权”。
对于以上这种画饼的方式，显然是没有建立在落在实处的福利体系上，如果平时没有对其进行激励，临时说期权也是毫无用处;再有，“计划”、“争取”并不能糊弄到90后，如果不给出具体规划和方案，口号是没办法打动他们的。跟90后愉快的相处，最起码应该做到：
(一)真正发自内心去尊重他们;
(二)发现其优点并重用他们，使其找到最适合自己的职业发展道路;
(三)让他们在公司体会到自身价值的实现;
(四)提供有竞争力、能确实提升他生活水平的薪资福利。
