对于HR来讲，被候选人“放鸽子”是常有之事。明明已经说好面试时间与地点，但临时爽约的人依旧有很多。更令人懊恼的是，精挑细选的候选人不能胜任工作，而用人部门满意的新员工，又经常任性忘为地在还未上手之前提出辞职。出现上述情形，就意味着HR需要重新开启招聘流程。重复工作之余，还会授人以柄，认为HR连最基本的招聘工作都无法做好，还能做什么呢?
殊不知，招聘如相亲，一见钟情的并不多，阴差阳错的到不少。不是你喜欢的人不喜欢你，就是你“看走眼”，或者是中意之人挽留不住。想要找到两厢情愿、情投意合之人，HR还真需要在招聘工作中多花些心思。
亮出特色“招牌”
正所谓良好的第一印象是成功的开始，对于应聘者而言，最先接触的就是企业HR，因此，HR必须要树立起“我是传播公司形象的使者”这一信念。
目前，企业之间的竞争就是人才的竞争，因此，应当尊重每一位应聘者，从电话联络应聘者以及面试等一系列的程序，直至上岗。都应当以专业、亲切、诚信的形象示人。这家企业连HR都这么好，公司肯定差不了”——这就是HR带来的广告效应。因此，作为公司的“形象代言人”，HR必须不断学习礼仪与人力资源、心理学知识，让自己的职业之树长青。
专家分析了上百位离职者提出的离职原因后发现，影响员工离职的主要原因是工资待遇不理想、工作环境不如意、工作内容单调或没有挑战、所学非所用、没有上升空间等。如果上述优势一概没有，岗位又缺少吸引力，HR就要根据公司的发展阶段认真研究岗位需要，选择有潜力的候选人加入公司，或许有一天，这些人才能成为公司的中流砥柱。
值得注意的是，在招聘过程中，HR不可夸大其词，给应聘者留下“不诚信”的坏印象。现下企业若在应聘者心中留下差评，往往得不偿失。
定制面试评价体系
对于HR来讲，完善的面试评价体系可以解决新员工试用期不合格的难题，其中包括招聘需求批准/面试流程、面试方法、面试评价方式。
一家公司曾面试一位部门经理，前两轮面试都在一天内结束，最后由总经理进行的复试却因总经理到国外出差而被延至一个月后。待到总经理回国时，候选人已经找到心仪的工作。为此，该公司只好重新进行面试工作。对于处于快速扩展期、短时间内需要大量员工的公司而言，其招聘需求批准流程应尽量简化，面试的复试时间也以安排紧凑为宜。当然，这就要求公司老板适当放权给人力资源部门。
评价分值根据公司岗位的特点来制定，比如，前台接待人员的举止仪态分值设置得要高于财务等岗位，翻译岗位的英语口语及书写能力分值要比前台接待人员的英语分值高。
建立入职培训体系
入职培训，看似没什么用，主要是对新员工介绍公司历史、基本工作流程、行为规范、组织结构、人员结构和处理同事关系等活动的统称，目的是为了使新员工快速融入团队。
入职培训可以帮助企业留住那些绩效好，但对环境适应较慢的新员工，专家认为，入职培训项目至少包含四大元素：
服从——这是入职培训的基础，让新员工了解组织的制度、程序;
澄清——明确岗位任务与角色;
文化——让新员工了解组织的行为准则以及“潜规则”;
联系——帮助新员工建立人际沟通渠道以及“人脉”。
新员工在进入组织之初，对组织的管理制度、企业文化、工作环境等缺乏了解，具有较强的防范心理，担心是否具有良好的发展平台。因此，用人部门负责人关心新员工的程度与新员工熟悉和适应新环境的速度成正比。试想，一名新员工主动与同事打招呼，但同事只是面无表情地坐在椅子上，面对这种人际氛围，新员工离职也就不稀奇了。
对于HR来讲，一套完整的正式入职培训程序是非常必要的，该项目横跨新员工入职后的六个月时间，包括准备、到达和表现三个阶段，并融合了即时反馈和面对面沟通环节，在新员工入职一个月和入职半年后分别进行一次调查，以此检验入职培训工作的优势和不足。
