中高层管理者作为企业发展的中流砥柱，其肩上或多或少都肩负着职能部门的发展。如果一家企业的中高层管理者能够有所进步，那么必定会影响着一个部门员工的成长。所以，企业应对重视对于管理干部的培训。
管理培训不必完全靠外部老师
通常中层管理者的培训，往往都是由培训部门牵头，进而组织各个部门的主管为其培训，这样在职位以及资历上都可以给中层管理者一些帮助。但对于高层管理者的培训，在企业内部除了老板之外，培训就无人可以担任讲师了。企业内部无人担任讲师，那就聘请外部教授吧，学院派的、实战派的教授培训了一大堆，但员工往往是一周之内就忘记了，记不住理论，与企业内部实际情况又不一样，很难完成迁移、转化、应用，花了大价钱的投入，除了课上的有点兴趣之外，课后的行动几乎没有。
人中学、对标学，管理培训可以这么搞
一般情况下，“课中学”是一种很常用的学习方式，听老师讲需要自己进行领悟，其中究竟能记住以及理解多少，往往不会对学员进行评估，尤其是对于管理培训这样人际类偏抽象的课程。但在课上启发观念、交流理念还是没问题的。毕竟，中高层管理者除了“课中学”，还可以“人中学”、“对标学”。每位管理者都可在工作中获得最佳实践，例如，北京分公司总经理选人才比较牛，深圳分公司总经理培养人很厉害，将每位管理者的最佳实践萃取出来，每个人都可以其他人的最佳实践，这就是“人中学”、“对标学”。
因为在一家企业中，其产品、制度、环境等基本相同，学起来容易、做起来轻松。学员在输出经验，在进行“教中学”，获得很大的成就感，体现出自身的内部影响力;员工可以瞬间迁移，转化快、落地快;同时还会引起员工的反思，在对标中思考自己的管理经验，完善自己的管理方式。
经验萃取：学员是老师，老师是萃取师
如果学员是老师，老师又是萃取师。中高层管理者作为学员，在萃取经验时，身边就转变为老师，因为学员在输出经验;而老师在传授基本的萃取要点之后，就要转变为萃取师，协助学员萃取经验、输出成功。主题是大纲，框架是经验，手册是成果。当次要萃取的主题，就是萃取经验的课程大纲;学员萃取出的操作步骤、流程，就是经验;经验写成案例式的文章，汇总成册后就是成果。
掌握萃取技术，内部也能做高管培训
通常管理者的经验萃取分为六个环节：职责转主题、主题拆场景、场景出经验、经验变工具、工具成案例、案例汇成册。按照顺序进行，就可以输出成果，让学员之间相互学习。
职责转主题
通常中高层管理者的时间都比较紧张，能够拿出两天进行培训，已经很不容易了，所以管理经验的萃取宜精不宜多。管理经验的主题从哪里来?其主要根据管理职责，从理事和待人两个角度来梳理管理职责。根据迫切性、重要性、完备性等三个原则，企业选择一个主题，如怎样激励员工、怎样分解部门指标等，一个主题才能把经验萃取透彻，才容易输出成果。
主题拆场景
通常，管理经验都会蕴藏在场景中，由此可以将管理主题拆分成具体的管理场景。管理场景就是最小的独立的管理事件。管理主题可以由大到小的拆分，也可以由小到大的转化。一般情况下，一个主题可拆分成多个典型的管理场景，基本可以做到班级人手一个，这是分工。还需要将管理场景，按照企业实际情况，进行排序，便于后期的成果汇总。
场景出经验
在管理场景下还需具体的管理动作，做的好就是最佳实践，而最佳实践拆分成具体的操作步骤就是经验。管理者往往都是能够做的“明白”，但说不“清楚“，这也就是所谓的经验还没显性化、结构化。
经验变工具
在将经验萃取出来之后，还不能将其照搬照用，需进一步优化，将经验加以量化的描述，避免误解，然后转化成操作的工具，例如盘点、计划、监督的工具等;销售、客服、管理等人际类的经验，还需要转化成话术，直接使用，提高经验的复用性。
工具成案例
一般而言，管理经验的呈现，写成案例是比较实用、合适、轻松。醒目的标题、对话式的案例导入、简练的经验陈述、口诀化的操作步骤、可量化的实施标准、可复制的管理工具、可模仿的管理话术、概括式的总结，组成了案例式文章。每位学员都将自身的管理经验，写成一篇案例文章。
案例汇成册
当管理经验呈现之后，就可将其汇总了，在结合管理场景，拟定出目录，汇编内容成册。以小组为单位，分派不同管理场景，交叉审核;不确定的内容，全体成员进行讨论，最后制定成经验手册。
当前企业中高层管理的培训，引进外部培训过多，总结内部经验过少; 其内部存在的管理经验，在还没有萃取出来之前，过度依赖外部的管理培训，是对内部干部不自信的表现。其实，内部的管理经验，还很少有内部干部搞不定的，只是缺少经验萃取的技术、引导，导致经验还暂时分散隐藏在干部个人身上而已。
