说到HR，脑海里马上会想到这样一个词：公司幕后支持者。在传统的意义上，HR就是为业务部门提供服务的，虽然现在HR们的思想意识在逐渐改变，但HR在这场转型中还是显得底气不足。人力资源虽然从认识管理的传统模式中逐渐改变，但其处境依旧很尴尬，主要体现在以下几个方面：
一、边缘化，不被重视
在企业中，由于HR不能直接产生利润，在老板心目中的定位自然就属于幕后工作者。从老板针对营销、生产、研发的重视程度可以看出。企业的绝大部分资源都给了这些部门，老板宁可愿意花费上千万去开发一个新产品，也不愿意花费数十万去给员工做培训。原因是什么?研发的新产品，看得见，摸得着，而培训却是钱花了，不知道效果在哪里。许多民营企业的老板，常常很喜欢用最低的价格让HR去招人，招不到，说你不行，招的到，说这是你的本职工作。公司每次开总经理会议时，人力资源做报告，老板基本上无异于去听，但一到销售、财务汇报利润状况以及销售情况的时候，老板就精神满满。
二、老板与员工之间的夹心饼干
对于HR来讲，从职能上讲，一方面要成为员工的主心骨，并且还要为员工提供发展平台，另一方面又要成为企业的战略合作伙伴，那就要为公司提供战略决策上的支持。此外，以上两者之间还会不时出现矛盾。举个例子，假如经济不景气，人力资源应从企业战略角度出发进行裁员，而另一方面，员工自身肯定不希望被企业裁掉。这时，HR应当怎么办?甚至于遇到毫无法律意识的老板，连裁员赔偿都不肯出，这时，HR又该怎么办?
三、HR容易走的两种极端
在职场中，HR容易走上两种极端，一种极端是HR将自己仅仅当成服务部门，尽心尽责为各部门服务，逐渐沦为业务部门的杂工。另一种极端就是HR喜欢将自己当成官僚机构，你想要招人，不对我客气点，我就不给你办。你要转正吧，我不喜欢你，我就偏不给你转正。正是由于这样的尴尬境地，无数地专家学者们都在研究如何转变这种境地。专家认为要想让HR如何从幕后走到台前，需要做好下面几个工作。
1)减少HR基础工作的时间
在职场中，绝大多数的HR总是让自己陷入事物性的工作中而拔不出来。而事务性的工作并不能为企业带来更大的利润，只会使HR成为名符其实的“后勤部门”。通常解决这个问题的办法有两种，一种是外包，现今许多企业都将HR事务性的工作外包出去，例如招聘，员工社保等等，这样的好处是企业能建立起人力资源电子化信息系统，能快捷的处理各种事物性工作，极大的提高了工作的效率。
2)做老板关心的事情
老板关注的价值点在哪里，分析整个价值链，从中会发现老板关注地兴趣无非是这几个部分：公司流程体系建设、制度的完善、组织结构的精简、员工的工作效率与效益等方面。找准了核心点，那么就需要去重点开发和完善这些老板关心的点和面。
3)渗透到业务部门中去
大多数业务部门常常说HR不懂业务，并且还爱瞎指挥。这并非是空穴来风，HR的确还需要熟悉业务知识，了解业务部门的基本运作，只有真正知己知彼，才能在管理中做到百战百胜，同时也才能让业务部门心服口服。
4)变人力资源为人力资本
在许多人的观点中一直将人力当成是一种负债，因为要为其发薪资，给员工发的薪资及公司对其他投入称之为人力成本。想要改变这种观点，不光要提人力成本，还要提人力资本。人是能产生价值的，虽然他产生的价值是无形的，看不见的，摸不着的，但也不能因此而忽略人力资本的存在。
将人力资源变成人力资本的一个有效方法就是将人力资本的无形化变为有形化，人力资本所产生的价值将它进行评估。经济增加值在人力资源管理的应用目前在国内还处于起步阶段，EVA计算时把用于招聘、提高和保留关键员工的开支资本化处理，在员工能够发挥其预期的生产效率的期间予以摊销。
5)成为公司企业文化的牵引者
说到企业文化，许多HR可能会认为这是个非常虚的东西。一般情况下，HR做企业文化都是抄抄先进企业的制度，口号，标语。认真观察会发现，80%以上的企业的核心价值都是创新、奉献、以人为本之类的。这些东西虽然写出来了，但并未真正执行。
如何让企业文化从务虚转变为务实呢?要从以下三个层面来推，其一是制度层面。企业建立完善的制度规范，例如，公司的员工都是上班穿正装，发型都是符合职业规范的。其二是精神文化层面，公司是否具有良好的精神面貌，例如，IT型的企业一般年轻人多，那就需要创造有活力的，激情的企业文化。其三是企业的价值理念。这个听起来虚，但价值理念一旦形成就能为企业带来意想不到的收获，哈佛曾经请张瑞敏去演讲，张瑞敏没有讲任何高深的管理方法，它只讲了一个主题，那就是海尔文化激活休克鱼。海尔在兼并与重组中为什么能屡次成功，就是因为它有着优秀的企业文化。
以上，在职场中，HR想要从幕后走向台前，绝非是能够一步登天的，各种公司的环境，企业领导者的管理风格都会对HR的角色转变带来影响，HR更多的是要在实践中去总结和摸索。
