一方面是“限薪令”带来的中高层人员波动，另一方面是互联网金融等其他金融实体对人才争夺的白热化，当下，银行业的人才管理又来到了一个新的拐点：中国银行业协会研究部的一项调查显示，2013—2015年，参与调查的33家银行业金融机构共流出各类人才约22.6万人，其中2013年6.98万人，2014年7.29万人，2015年8.38万人，银行系统人才流出呈加速态势。
在这一背景下，如何更有效的发掘与选拔人才，如何帮助人才快速适应业务及岗位需求，如何将人才培育打造成对人才具有吸引力的工程成了银行业HR共同思考的问题。为了帮助银行业HR更好地厘清相关问题，调整与优化现有人才储备架构，5月11日，中智北京联合东亚银行北京分行举办了“走入名企”活动，来自中国银行、光大银行、包商银行、哈尔滨银行等15家银行，两家相关机构的20名HR参与了此次活动。
“看上去很美”的管培生制度
作为一家拥有近百年历史的香港最大的独立本地银行，东亚银行很早就将国际流行的管培生制度引入了银行人才管理体系。然而，在经历了一段时间的运作和实践后，管培生制度的局限性逐渐凸显出来。在活动中，东亚银行总行学习发展部总经理梁向锋总结了传统管培生制度的“水土不服”与尴尬。
在梁向锋看来，传统管培生制度的问题在执行层面上是候选人来源的单一化以及与业务的脱节，而更深层的原因则在于“不接地气”，没有充分调动内部人员的积极性，没有对业务形成充分有效的支持。
839工程，东亚银行人才梯队建设范本
面对传统管培生制度的缺陷，东亚银行因地制宜探索出了一套全面覆盖高、中、骨干员工层的人才培育模型——839工程。
