昨天，苏州市人才市场职业经理人招聘会热热闹闹。然而，大橡木实验室系统工程有限公司行政人事经理许昊却一脸困惑：“40万年薪的总监怎么就找不到合适的人呢?”从去年9月至今，该公司花了大半年时间，一共面试了20多人，竟然无果。记者了解到，苏州拥有的制造业人才，继北上广深之后居全国第五。但是制造企业仍然喊缺人才，为什么?记者为此进行了采访调查。
人才评测被列为“企业战略”
个性化培训力求“人尽其用”
位于园区群星路的苏州璨宇光学有限公司是一家电子制造企业，公司4000名左右员工中，研发占10%，技术工人占60%-70%。公司人力资源部课长何勇告诉记者，春招端出研发人员、技工等20多个岗位，目前大概招到一半，特别是中高层次技术、管理人员，主要靠内部培养。
“公司已与人才测评专业服务机构进行合作，建立完善的企业人才体系，将对不同岗位的员工进行测试，为员工量身定制个性化的培训课程，开展具有针对性的岗位技能培训。”何勇说，内部培养人才，因材施教是关键，只有这样，才能进一步提高人岗匹配度。
37岁的李娟毕业于中国矿业大学机械工程及自动化专业，现任该公司研发经理，负责一个30多人的团队。她向记者举例，公司每月举办一期“精益生产培训”，一期10堂课，注重训练、提升员工发现、解决难题的能力，鼓励员工撰写生产案例。“个性化的培训，提升了研发人员的业务素养，也打开了他们的职业发展空间”。30岁的魏艳芝刚进公司时，只有中专学历，通过参加企业举办的多能工培训、储干培训等一系列针对性很强的培训，她已从检验员成长为一名技术能手。除外聘培训讲师外，该公司注重从骨干员工、中层干部中选拔讲师，并推出授课津贴、赴外培训等“讲师激励”制度，目前已建立了100多人的师资队伍。去年，培训员工4000多人次，人均培训20学时左右。
位于高新区狮山桥堍人才大厦，专门提供人才测评、企业人才管理软件服务的北森云计算公司区域总监赵重阳向记者介绍，一般而言，企业各层级的高质潜力人才占5%，出现职位空缺，从外面招的话难度较大，通常会考虑内部选拔，然后进行培训，这就需要从动机、价值观、特质、行为技巧、绩效、群众基础等多层面进行衡量，对员工进行立体的、多维度的准确认知。“通过盘点，可以获得员工的基础数据，为企业选拔人才、提升业绩、降低成本等提供参考。同时，可以借此逐步搭建起人才梯队，构建企业人才管理供应链。”他透露，眼下越来越多的制造业、服务业企业，正在将人才评估纳入公司人力资源战略规划，进一步明晰人才标准、岗位标准，更新绩效考核体系，并作为企业发展的重要支撑。
人才培养需要市场化机制为校企合作注入“市场基因”
面对人才尤其中高层次人才紧缺的现状，企业立足于培养，通过市场化模式整合资源，增加人才的有效供给，成为一种新方式。
北京外企德科人力资源服务苏州有限公司总经理祝铖向记者介绍了一种市场化培训技能人才的模式，即由人力资源服务机构牵线搭桥，并负责日常教学管理，由用工企业提供师资，由职业培训学校提供生源和场地，“三方”联合开办培训班。培训结束后，经考核合格的学员直接入职企业。
应该说，“供给侧改革”本质上是需求引领的供给侧结构性优化，人才是重要的创新供给要素，解决人才尤其中高层次人才的供需矛盾，其中一篇“教育文章”必须做好。苏州市职业大学副校长陶亦亦教授告诉记者，传统的校企合作多以学校为主体，如今校企都是培训主体，共同参与人才培养的全过程，课堂可以在学校，也可以在企业，老师、工程师都是师资，以市场为导向，从企业需求出发，才能培养出“适销对路的人才，进一步提高毕业生的就业率和就业质量。他说，目前学校已相继与企业、行业商会等，合作开办企业学院、行业大学，培训内容涉及房地产、电梯、跨境电商等多个领域。
TSITE技术、人才转移众创空间负责人王阳认为，政府部门应把主要精力放在大环境的营造上，“人才招聘、人才培养等具体事务可以进一步市场化，让专业机构提供更细致、更具个性化的服务，更好地满足企业的需求”。
一位资深人力资源总监告诉记者：“重点人才紧缺，紧缺人才稀缺，这是传统制造业加快转型升级必然遇到的情况，岗位变了，要求变了，人才适配当然也要随之调整。”人才是第一生产力，人才是引领创新的第一资源。在制造业转型升级中，引进人才、人才自我转型、培养人才是汇聚新型人才的三种有效办法，而最关键的是创造人才适配、人尽其用的环境。
