埃摩森猎头分析企业的绩效管理与战略性

来源:聘聘发布时间:2020-12-29

    绩效管理不仅是企业人力资源管理的难点而在公共人力资源管理中将会以更加难以精确的界定、测量和评估的面貌出现。因为公共部门的许多服务项目其产出、成本以及绩效都是难以量化的因而也就难以准确测量和评估。如果公共管理用经济学的眼光看待公共服务的供给这是不适当的因为相对于政府来说公众具有彼此冲突的双重角色他们既是享受政府服务的“顾客”又是作为政府税收来源的纳税人。一方面他们要求政府提供更多的服务另一方面又抱怨自己交的税太多。把政府与公众的关系完全等同于供方与顾客的市场关系实际上是把前者简单化。因此也很难通过以市场或顾客为导向提高服务效率、质量和有效性的依据和从成本—效益分析中获得对政府绩效目标进行界定、测量和评估的依据等来对各项考核指标的量化。而企业的考核有明确的供求关系的依据和成本效益的依据所以企业的绩效管理是能够尽量的量化。而公共部门的绩效管理则会偏重于定性的方面如能力指标和态度指标来进行。公共管理一味强调目标管理、绩效管理只会沦落到一种“新泰勒主义”。

    企业人力资源管理强调的是战略性预测性的人力资源管理根据企业发展规划而相应的制订人力资源规划。而公共管理强调的所谓“顾客导向”、长期计划和预算总量控制很难付诸实施。因为公共部门的事务性非独立性职能单一性非自主开拓性而影响了公共部门的人力资源管理的战略性实施。所以也决定公共部门的人力资源管理只能注重与中短期规划的层面更多的偏向与制度和文化建设上。

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