小编的一个大学同学在一家医药产业企业上班，当企业老板的总助。但是最近老板却整天忧心忡忡，有一次还急的住了院。这些不安的情绪都是来自员工的离职信，老总怎么也想不明白，那些和自己打拼多年，与公司一起成长的老员工也会离开自己，刚刚招聘的研究生，大学生，在企业待了几年，专业知识掌握之后也选择了跳槽。如果企业离职一两个员工，老总也不会这么心急如焚，关键这次离职的都是关键岗位，有些是对接客户的，有些是搞研发的，这些人如果一走，公司大概就要闭门谢客了。他真的不知道该如何面对应对这些辞职者。
北京猎头之分析”
如今社会，人才辞职现象在哪家企业都不可避免地存在，对此是肝火上升、冷眼相对，还是理性分析、理智面对呢?笔者认为：看菜吃饭，量体裁衣
根据人才离职的原因，聪明的管理者会采取不同的对策与措施：对待追求高薪酬者，要与之进行真诚的沟通，力求通过薪资谈判留住人才;对寻求组织前途和环境者，虽难留住但也要设法把他对企业的建议留下来;对因厌恶企业文化而跳槽者，须弄清楚本公司的文化缺陷在哪里;对负气离开者，要争取些时间，去做解释与沟通的工作;对外力推动者，比如上班家远、太太反对等，要争取设法改变其外在环境;对试探离开者，要让其明确组织对他的评价，尤其是组织所做的360度评估;对自寻烦恼者，要充分肯定其成绩，增强其自信心，必要时为其调换工作岗位。
北京猎头之保护商秘，制度约束
一个项目或工程还在节骨眼上，得力助手的一纸辞呈就递到你的案头。这时，不管你心态如何，都必须首先保证项目或工程不受影响，考虑如何才能将损失减少到最小。
有的企业靠签订《保密协议》的办法，约定彼此的权利和义务，“把丑话说在前头”，在一定程度上避免了“半拉子”项目或工程的发生。北京一家医药企业曾在《保密协议》中约定：1.甲方(企业)在终止、解除乙方(员工)劳动合同前6个月时，有权根据乙方涉密情况的不同调整乙方的工作岗位;2.乙方提出解除劳动合同应提前3个月向甲方提出书面申请，甲方有权根据乙方涉密情况的不同调整乙方的工作岗位;同时，甲方还根据权利对等的原则约定严格的违约处罚措施。
北京猎头之明察秋毫，防患未然
什么样的员工有离职倾向呢：
平时出勤一向不错，最近却在频繁请假者;对工作热情明显减少，和以往比，工作劲头和工作效益大打折扣者;开始整理私人物品和文件、陆续用手提袋将自己的东西分批拿回家者。和周围人的关系突然有了变化者。比如，由喜欢传闲话、打小报告到开始“自律”;曾有的热情减退，曾有的好心被收起……诸如此类均可说明，此人已“身在曹营心在汉”了。应严加注意预防此人在业务、债务方面造成什么遗留问题。
北京猎头之化“敌”为友，好聚好散
对执意要走、留也无益者，就索性给对方一把“梯子”。麦当劳(北京)有限公司的一位人事经理说：“我敢肯定，离开麦当劳的员工没有谁会说麦当劳不好的。”这何尝不是对麦当劳信誉和形象的一种宣传呢?但有些企业认为员工的离职是对自己的“背叛”，临走还想给个处分，“恶心”一把，而不是去弄明白员工“离职”的真正原因，这于企业是没有太多好处的。
一定要让人才走得开心，成为朋友。即便成不了朋友，也不能让其成为敌人。要消除对方的不满情绪，避免双方有更大的伤害。
