何谓裸辞?裸辞主要是指还没有找好下家就离职，不考虑后路。目前，裸辞越来越成为白领人群中的流行词之一，对于现任工作失望就想到要裸辞，不论是何原因，可以肯定的是，这个公司在某些方面的确有需要改变的地方了。通常裸辞是非常突然的，但冰冻三尺非一日之寒，就像是破裂的婚姻一样，想辞职的想法必定是长期积累的结果，最后因为一个导火索，而引发了突然的裸辞。
对于员工来讲，“挥一挥手，不带走一片云彩”的裸辞，看上去好似非常潇洒，可是对于企业HR来讲，看着优秀员工离去的背影，感到措手不及而又无力挽留，对于企业来讲，裸辞虽然不需要赔偿成本，但试想一下，临近年关一个关键岗位的员工选择裸辞，给企业带来的影响不可谓不大，轻则会导致某个项目的无法开展，重则会导致整个企业无法正常运转。因此，为了避免优秀员工“说走就走”的裸辞现象，HR和管理者必须及时发现苗头并采取有效措施。
一、爱裸辞的并非90后
据权威调查数据显示，在全行业中，金融业、互联网和制造业成为裸辞的高发行业，其中，金融和互联网成为21世纪的行业新宠，几乎所有财富都往这两个领域跑。作为人才高地，也成为裸辞的高发地，两种极端现象同时出现在这两个行业中，也凸显出留人手段需要改变。而在这份调查中，最令人吃惊的就是， “裸辞”高发人群并非是80、90后，而是在企业中担任中高层管理的70后。要说70后本是上有老、下有小，身负家庭重担，渴望职业生涯稳定的群体，为什么“裸辞”率高于80后甚至90后?
原因在于，家庭生活成本的高，使70后的双薪家庭正逐渐成为实际意义上的单薪家庭：薪水直接分配给了越来越贵的育儿嫂、保姆、家教，这部分开销几乎要消耗夫妻双方一个人的收入。因此，在房产、积蓄都已有一定基础的前提下，这种“不划算”直接导致70后人才宁可选择一个上班、另一个享天伦之乐。
二、薪酬并非裸辞最大因素
员工年终奖或薪资幅度达不到预期，成为多数人宁可“裸辞”也要一走了之的最大原因。但据调查发现，不管是70后还是80、90后，钱都不是第一因素，甚至在“前五甲”中也难觅影踪。企业在遇到员工辞职时，第一想法往往会是可能工资给的不够高，将矛头指向了薪酬。但不少案例显示，薪酬并不是提高员工忠诚度的关键。
三、年底裸辞危害巨大
对于公司而言，裸辞的影响大吗?许多老板认为：员工走就走白，大不了再招。并且员工主动离职，公司还不用支付赔偿，没找到下家，就说明没有马上投入竞争对手的怀抱。大多数老板对“裸辞”的看法，仅仅认为它为公司增加了招聘和培训成本。殊不知，当核心人才“裸辞”时，企业所遭受的损失是无法估量的。
在年底招人难的背景下，裸辞不仅会加大HR的工作量，同时还面临着前所未有的招人压力;另一方面，核心人才离职，公司将面临人心浮动，军心涣散，最终导致工作效率低下，减少企业效益。值得注意的是，关键员工“裸辞”极有可能造成企业机密信息外泄、核心能力下降、增加公司成本等不良后果。
此外，当员工突然变得情绪低沉，或者是一个经常发牢骚的人突然变得沉默寡言，工作态度不认真等等，这些都是“裸辞”的危险信号。这时，作为公司人才的把关者，HR必须做到防微杜渐，特别是在年底这个特殊的关口。
四、做好员工福利 提升员工忠诚度
员工裸辞，究其原因就是员工对企业无法产生认同感和忠诚感。员工对企业的忠诚度除了与企业文化、薪酬制度等有关外，其实跟企业对员工的关心程度和重视程度也是成正比的。换言之，提高员工的忠诚度，涨工资并非是唯一的办法。而应当在加薪的同时，企业还需致力于改善管理经营模式，勇于创新，改变守旧的管理思想，并不是每一种企业制度都适合任何一家公司，要根据实际情况而定。
这种情况尤其反映在员工福利设计上。大多数老板在和人力资源部门开会时，遇到这样的情况：这个方案是我找到的比较完善的传统企业的福利设计，给大家看一下。整场会议下来，都在交流其他公司的做法，自身缺乏创新，用三个字形容这种情况：不贴心。而不贴心所导致的结果，就是花了十几万为员工做福利，没真正提升员工的福利满意度不说，还会给人一种可有可无的感觉，真真是吃力不讨好。
企业在设计一项员工福利方案时，首先要让员工真正感受到公司的关怀与尊重。为员工营造一个公平融洽的办公环境，形成公司独有的良好的一种企业文化，潜移默化地植根于员工的心目中，唯有让员工真正感受到企业大家庭般的温暖和归属感，才能本质上提高员工对企业的忠诚度。
