回顾2017，展望2018。 人工智能是一个无法回避的关键词，也将继续不容忽视。
在招聘领域，人工智能重塑了招聘从业者的角色，特别是快速高效地搜寻候选人的能力，人工智能终于获得认可。让猎头能够将招聘的各个方面汇集到单一的登录平台，其中包括搜寻、评估、日程安排、制定准确的薪酬模型，并跟进候选人以把握未来的机会。
这是否意味着招聘官这个职业过时了?实际上，恰恰相反。借助科技来处理冗繁的工作，让HR有更多的时间投入到更有价值的领域，如提供杰出的求职体验，以及为HR提出有效的建议。
身不动而立八方
你愿意为了一份工作离开自己家吗?搬家必要吗?研究表明，即使职位再诱人，大多数应聘者还是不会为了一份工作而离开自己的城市。因此，很多雇主允许新入职员工留在原住址远程办公。或者是采用另一种越来越流行的方法，不断壮大的“零工经济”，大大减轻了地域限制。通过视频会议和无处不在的互联网，诸如IT、市场营销和销售等员工不论身处何方都能完成工作。但是其不足之处在于，缺少面对面交流可能不利于营造有凝聚力的企业文化。
即时互动
随着信息化迅速发展，应聘者的交流媒介越来越趋于即时互动，企业指望候选人参加多轮面试和测评的日子已经一去不复返了。如今的候选人需要更快的招聘流程，以及通过社交渠道，诸如微信、微博、知乎、豆瓣进行交流。这样交流少时间，回馈快，候选人与HR的互动也更多了。日益扩大的招聘团队也使他们在流程的各个环节中和候选人互动增多。
跳槽不再是禁忌
在过去，找到合格的应聘者是招聘人员工作中最困难的部分。现在，、AI 和社交媒体大大降低了人才搜寻的难度。招聘人员可以与更多合格的应聘者快速地取得联系，也意味着应聘者也在无时不刻地接触新的机会。这在技术和工程等高需求领域尤其适用。雇主应该引起重视，并通过给予他们发展和进步机会以及富有创造性的奖励待遇来努力留住现有员工。
内部成长
正所谓市场瞬息万变，技术的应用正在改变组织中的几乎每一个角色，这无论在哪个行业都已经不是什么秘密了。这意味着拥有组织所需技能的人才常常难以觅得。展望未来，将会看到很多领导者都在想方设法对现有员工进行再培训和提拔，内部招聘比重上升。
由于以前接受过企业规范和程序的培训，加上对企业文化的了解，内部员工在快速融入新部门或就任另一地区新职位时领先一筹。对空缺职位的内部招聘同外部招聘资格要求相同，可以消除内部招聘的偏向性。
保持真实
在招聘过程中，企业需展示企业文化的真正面貌。因为对于候选人而言，企业文化与生活质量，是决定其愿意在何处工作以及为谁工作的重要因素，而传统的招聘方式中几乎不可能得到这方面的信息。
应聘者与雇主想要获得各方面的信息，渠道可以是网上的评论、在职员工的分享、视频，甚至是虚拟参观，就像线上电子游戏一样。这有助于应聘者对自己是否与组织相契合做出最佳判断，而不至于在招聘流程中走得太远，从而减少失误，降低成本。
人才搜寻个性化
新的人工智能与技术工作可以对候选人进行细分，并且能够通过个性化的方式进行沟通。目前的网络虚拟世界就是如此，在这里HR可以在关键地点附近竖起无线“栅栏”。这有助于识别并细分特定地区的合格候选人，从而向他们发送手机信息。这一点在进入有招聘活动的特定市场时尤其有用，因为系统还能够从用户的手机中自动收集数据，以便在用户离开地理区域之后还能继续向他们发送信息。
客户体验至上
候选人往往本身就是消费者、客户或合伙作伴。在招聘过程中，必须要记住一点。根据对专业人士所做的一项新研究中表明，职场精英表示如果在一家企业的求职体验很差的话，不太可能继续做这家企业的顾客。
人才招聘与用人部门展开合作，通过向所有提出求职申请的候选人发放打折券等方式将求职对话货币化，并且应聘流程深入发放的折扣越多，这亦是一个趋势。应聘者希望在招聘过程中得到公正和尊重对待，而客户期望受到的对待也是如此。
人才招聘要趁早
对于企业而言，招聘潜力股要趁早。招聘不只是人才之间的竞争，也是雇主们之间的竞争。
优秀毕业生为了进入心仪的企业而导致竞争激烈，现在趋势发生了转变。企业开始趁早开始针对优秀毕业生的招聘，据研究表明，由于人才竞争激烈，60%以上的HR认为招聘优秀毕业生的最佳时机是在他们大四伊始。
随着优秀毕业生成为主导力量，企业开始选择通过深度培训项目来提升职位对于年轻人的吸引力。这种培训项目常常持续数周，将优秀毕业生集中到某一地点，向其介绍新的工作岗位以及将围绕在他们身边的企业文化。
