随着经济的日益激烈，企业对人才的重视度不断提升，猎头开始走进了大众的视野，成为HR招聘人才的一大渠道。但对于猎头的认识，很多人还是存在许多曲解，这也就造成了猎头圈
“怪相横生”，那么，在这种情况下，怎样进行招聘工作呢?
第一阶段：了解客户需要。
这是一项很关键的工作，派去的顾问往往有十个以上成功完成类似任务的经验，他会对客户企业作全面的了解，了解他们的行业背景、地位、组织结构以及企业招聘的目的、要求，招聘中可能发生的问题等，最后同企业共同确立招聘程序。企业在和顾问的交流过程中能感觉对公司的服务热情和完成任务的信心和能力，这样公司和客户之间的业务建立和合作基础比较扎实，使后期的人力物力投入比较有保障。反观许多小的猎头公司，他们往往派一些没有经验的猎手，大致了解一下客户的需求，然后开始盲目地去寻找人才，大多数情况下是在浪费时间。一次失信，客户就不再有让你尝试的机会。
第二阶段：猎头过程。
当猎头公司接受客户的委托招聘项目后，公司一般会在一天的时间内组成最合适的顾问小组，其中包括行业研究员。公司会从多途径、全方位来寻找第一批候选人。由于有资深顾问在和客户的联系过程中，对客户的需求进行了详细的了解，并且对搜寻工作的难度和方向做过研究，所以通常情况下会很快找到一些比较符合客户要求的候选人名单，接下来要非常注意和客户的沟通和探讨，以便进一步缩小或增加这份名单上的候选人。这项工作充满了挑战，所以应经常鼓励顾问在搜寻开始之前写一份详细的搜寻计划，用360度的原理设计各种可能的寻找途径。对一些非常重要的搜寻工作，则要求公司内所有的顾问都要关心。因此，碰到一些多头委托的招聘岗位，方能领先竞争对手为客户及时找到合适的人才。
第三阶段：人才甄别。
有一套有效的识别人才的评价体系，对于任何一位推荐的对象，公司都要求经过综合的评估才能推荐，公司的顾问从业经历平均达到7年，所以对一个候选人的评价，不但要即时评估，而且对一些有潜力的候选人，都能做到有三年以上的跟踪考察期，帮助客户避免了大量由企业外部招聘所带来的用人风险。
第四阶段：推荐上岗。
在对人才作了全面的评价以后，开始正式向客户推荐候选人，在一般情况下，客户会认真地安排面试，而且会较快地和候选人达成录用合同。但也有相当多的情况，客户对一些无关紧要的条件坚持要求满足，这时候顾问的智慧和经验所起的作用很大，顾问会帮企业分析自己的特点，然后用事实来说明为什么推荐该人才，企业通常能接受顾问的建议。在接受候选人的时候，一般既接受候选人的优点，同时也会告诉客户该候选人的局限性，这样便于企业在用人时做到心中有数。而对于候选人，也会在他正式决定接受聘用前把企业所存在的问题如实地告诉候选人，使他在上岗前做好充分的心理准备，有时候还会建议候选人在上岗前参加一些必要的培训，为了鼓励该候选人能在工作岗位上有相对的稳定性，顾问们还会对候选人进行必要的职业规划，使他对自己的选择能经受起工作的考验。
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